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Digital Learning, perché è importante rendere digitale la formazione aziendale

Digital Learning, perché è importante rendere digitale la formazione aziendale

L’apprendimento aziendale è cambiato radicalmente negli ultimi due decenni: da una struttura standardizzata, basata sul concetto di classe con insegnanti, oggi sempre più spesso si ricorre a strumenti digitali interattivi, disponibili on demand e su mobile. Sebbene la formazione in aula sia ancora prevalente, il 75% delle aziende italiane ritiene il Digital Learning più rilevante rispetto ai metodi tradizionali

Per avere successo ed essere competitive, le organizzazioni non possono più aspettare il manifestarsi di nuove esigenze, devono trovare il modo di anticiparle, operando in modo proattivo: il cambiamento è così rapido che per rimanere al passo coi tempi devono agire tempestivamente ed aggiornare i modelli formativi e di business. Per questo è determinante innovare l’approccio alla formazione, renderla più fruibile e capace di trasferire stili manageriali, competenze tecniche e soft skill, cogliendo tutte le opportunità generate dal digitale. Tutto questo ci porta nell’era del Digital Learning.

Che cos’è il Digital Learning

Il concetto di Digital Learning va ben oltre quello che comunemente chiamiamo e-learning. Secondo lOsservatorio HR Innovation Practicedel Politecnico di Milano, con il termine Digital Learning si indica una piattaforma integrata di canali e strumenti a supporto dei programmi di formazione – dai webinar ai social network, dalle applicazioni mobile per la formazione a iniziative di gamification – che permettono di formare in maniera più efficace le persone, utilizzando i mezzi più adeguati alla fruizione dei contenuti. Si tratta di un approccio educativo che può essere fruito in modalità sincrona o asincrona e implementato in modi diversi in base alle esigenze di utilizzo: faccia a faccia, da remoto o sul posto di lavoro.

Perché le aziende dovrebbero adottare il Digital Learning

Il Digital Learning risponde alle necessità di aggiornamento continuo dei dipendenti, che sia flessibile e fruibile secondo modalità compatibili con le esigenze lavorative. L’apprendimento aziendale è cambiato radicalmente negli ultimi due decenni: da una struttura standardizzata e basata su una classe di insegnanti, le organizzazioni possono ora usufruire di suite di strumenti digitali per la formazione. Questi strumenti possono rendere la formazione interattiva, virtuale, mobile e disponibile on demand. Con un Learning Management System (LMS) le aziende possono costruire delle vere e proprie ‘biblioteche di formazione’, che permettano ai dipendenti di essere sempre preparati con le competenze e le conoscenze necessarie per affrontare le sfide attuali e future dell’organizzazione per cui lavorano.

L’interesse delle aziende verso la formazione digitale sta crescendo e la didattica digitale sta acquistando centralità: secondo l’Osservatorio HR Innovation Practice, ormai più di un terzo delle giornate di formazione prevede la fruizione di corsi di Digital Learning. Sebbene la formazione in aula sia ancora prevalente, il 75% delle aziende italiane ritiene che il Digital Learning sia più rilevante: ad averlo adottato, in modo pervasivo e trasversale alle diverse tipologie di formazione, è più di un quinto delle organizzazioni (campione oltre 100 HR Executive).

Boston Consulting Group sottolinea l’importanza del Digital Learning, che oggi ha un ruolo determinante per la sopravvivenza delle organizzazioni: se non si utilizzano nuove modalità di apprendimento, non si possono abilitare nuovi modi di lavorare, né si può competere. È necessario puntare sull’”apprendimento lungo il flusso di lavoro”, puntando su personalizzazione, feedback in tempo reale, gamification, e misurabilità.

Gli strumenti di Digital Learning

Secondo i dati dell’Osservatorio del Politecnico di Milano, lo strumento di Digital Learning più diffuso è il video corso (adottato dal 63% delle organizzazioni), seguito da webinar (60%), social media (43%), MOOC – Massive Open Online Courses (40%), App (28%), tutor online (25%), strumenti per un’esperienza formativa digitale (19%) e quelli didattici interattivi (18%).

A presidiare la distribuzione dei corsi online, l’iscrizione e il tracciamento delle attività, ci sono le piattaforme di Learning Management System (LMS). Gli LMS spesso operano in associazione con i Learning Content Management System (LCMS) che gestiscono direttamente i contenuti, mentre l’LMS gestisce gli utenti e l’analisi delle statistiche. Queste piattaforme consentono sia di fruire dei corsi e di acquisire competenze, sia di elaborare piani formativi e monitorare la crescita professionale dei dipendenti.

IS-LM: il Digital Learning come servizio di welfare aziendale digitale

Per rimanere al passo con i tempi, anche IS-LMInnovazione e Sistemi per il Lavoro ed il Mercato, che si muove nell’ambito dell’informatica applicata alla formazione da più di dieci anni, ha dovuto modificare il modo di accogliere e rispondere alle nuove esigenze dei clienti.

«L’avanzare delle tecnologie digitali sta cambiando profondamente la realtà in cui viviamo e, soprattutto, i nostri rapporti con persone e contenuti, con profonde implicazioni soprattutto sul mondo del lavoro», sottolinea Sara Sini, E-learning Specialist di IS-LM. «Essere in grado di trasferire rapidamente ai collaboratori competenze sempre nuove e, nel contempo, promuovere l’affermarsi di una mentalità flessibile e aperta alle novità si rivela una chiave fondamentale per il successo di ogni organizzazione, e nello stesso tempo lo è anche per il successo dei nostri servizi».

Sara Sini, Responsabile dell’Area Formazione ed eLearning Specialist, IS-LM

In quest’ottica, secondo IS-LM, il Digital Learning non è riconducibile semplicemente al concetto di formazione, ma piuttosto a quello di welfare aziendale digitale, rientra infatti tra i servizi rivolti ai dipendenti per migliorare la qualità della vita e il benessere dei loro lavoratori: «Trasferimento delle competenzewelfare aziendale digitale accompagnamento alle aziende sono per noi concetti chiave e il nostro modus operandi – ribadisce Sini -. Ci piace sostenere le aziende che si stanno affacciando ora alla formazione digitale, che ne hanno compreso l’importanza e che sentono la necessità di progettare un percorso formativo».

Il percorso di accompagnamento delle aziende al Digital Learning di IS-LM prevede: la scelta della piattaforma più adatta alle necessità del cliente; lo sviluppo di contenuti ad hoc, progettati insieme al cliente per rispondere ai bisogni formativi rilevati; l’attivazione di corsi già strutturati scelti da un ampio catalogo di titoli immediatamente a disposizione per la fruizione; la progettazione di percorsi misti, blended e aule virtuali; la consulenza necessaria per erogare e fruire della formazione, dando assistenza in base alle necessità ai responsabili della formazione, l’HR o gli utenti finali.

Learning Solution, così IS-LM aiuta le organizzazioni a rendere digitale la formazione

All’interno di IS-LM, la Brand Unit Learning Solution crea percorsi formativi che prevedono la combinazione dei 3 elementi: strumenti,  contenuti e servizi. Alla base delle soluzioni di Digital Learning di IS-LM c’è il Learning Management System. «La nostra mission è mettere a disposizione dei clienti gli strumenti giusti, scelti in base al contesto formativo, motivazionale e tecnologico», racconta Sara Sini. In particolare l’offerta IS-LM si declina in tre strumenti: Moodle (Modular Object-Oriented Dynamic Learning Environment), Learning Solution Suite e Blackboard.

Rispetto a Moodle, «IS-LM ha deciso di specializzarsi e acquisire competenze perché è una soluzione flessibile e versatile per tutte le aziende che non possiedono una piattaforma di Digital Learning: ogni corso a catalogo è disponibile e attivabile in 24 ore sulla nostra piattaforma Moodle Standard SCORM», sottolinea Sini. La soluzione in cloud è accessibile da qualsiasi parte del mondo, ha un’interfaccia responsive per l’accesso dai dispositivi mobile e una compatibilità cross-browser. Con questa soluzione le aziende possono offrire ai dipendenti o ai clienti percorsi formativi personalizzati con lo stile del proprio brand o, addirittura, dei veri e propri ambienti di apprendimento su misura. «Lato nostro organizziamo delle sessioni formative per i clienti, per trasferire loro i meccanismi di gestione delle classi virtuali – ad esempio, l’importazione degli utenti, l’associazione a gruppi e corsi, il monitoraggio e l’estrapolazione della reportistica – e aiutarli a raggiungere la piena autonomia», ribadisce Sini.

Learning Solution Suite, invece, è un software di gestione in cloud pensato per le agenzie, gli studi di consulenza e i professionisti che vogliono offrire un servizio di formazione ai loro clienti. La console permette, infatti, di iscrivere gli utenti ai corsi attingendo da un marketplace e di configurare la piattaforma da una semplice dashboard, selezionando il dominio e il layout grafico più in linea con il brand.

La partnership con Blackboard consente a IS-LM di offrire soluzioni di Digital Learning alle Corporate University e agli Atenei. Rispetto alle funzionalità tipiche di Moodle, Open LMS migliora sotto ogni punto di vista l’esperienza formativa, prevede l’integrazione con Collaborate (lo strumento BB per webinar e ambienti virtuali) e la creazione di piani formativi personalizzati per l’acquisizione di competenze, con il monitoraggio dei piani formativi attraverso un completo sistema di avvisi e notifiche. Soprattutto, Blackboard sfrutta le potenzialità dei Big Data e degli Analytics: Blackboard Analytics for Learn è una soluzione di business intelligence che fornisce report analitici, archiviazione dati e valutazioni relative al rendimento degli studenti; Blackboard Predict, fornisce informazioni per aiutare gli studenti a completare gli studi con voti migliori, più rapidamente e a un costo inferiore; infine, Intelliboard dà una visione sul comportamento dello studente nel raggiungimento dei suoi obiettivi.

Dal punto di vista dei contenuti, un team di instructional designer, specialisti della progettazione su e-learning, si occupa di ideare e realizzare i corsi in tutti i formati (video, courseware, cartoon, e-movie) e di scegliere le metodologie didattiche (video lezioni espositive sincrone o differite, autoistruzione mediata da tutor online, apprendimento collaborativo, flipped classroom, esercitazioni online, gaming). In particolare, la produzione di corsi video può prevedere riprese a una o due camere, regia, attività di progettazione (layout grafico e storyboard), attività di post-produzione con lettering e inserti grafici. I courseware sono, invece, caratterizzati da slide animate sincronizzate con audio e speakeraggio professionale; gli e-Movieprevedono interventi di attori professionisti e la realizzazione tridimensionale degli ambienti lavorativi del cliente; la gamificationpunta su giochi e missioni da portare a termine, con timer, indicatori di progresso, sistema a punteggio e classifica; infine, il role play è caratterizzato da simulazioni di situazioni o casi specifici con disegni o personaggi, che prevedono la partecipazione dell’utente per risolvere o gestire le specifiche situazioni.

A completamento, l’offerta IS-LM Learning Solution prevede anche un ricco catalogo di corsi e-learning, in aula e blended, già pronti negli ambiti disciplinari di maggior interesse per le aziende: sicurezza, normativa, comportamento organizzativo e marketing.

Per maggiori informazioni sulle soluzioni Digital Learning è possibile consultare il sito di IS-LM.

Valutare l’apprendimento nella formazione con l’e-learning

Valutare l’apprendimento nella formazione con l’e-learning

Valutare in modo efficace il tuo programma di apprendimento blended è una parte cruciale del processo di apprendimento. Ci aiuta a giustificare i costi e a dimostrare valore aggiunto dandoci le informazioni necessarie per migliorare la prossima volta. La valutazione non è facile, tuttavia.

Programma di apprendimento blended: come misurarne l’efficacia

Come fai a sapere se l’ apprendimento misto sta funzionando nella tua organizzazione? Le persone e le loro competenze rappresentano le funzioni strategiche dell’azienda. Ma anche il costo del tuo investimento in risorse umane è sempre un problema. Dovremmo considerare come misurare l’efficacia di tale investimento. Misurare l’impatto dell’apprendimento misto non è diverso dalla misurazione dell’impatto dell’apprendimento in generale, e sappiamo che misurare il vero impatto dell’apprendimento su un’organizzazione può essere difficile.

Più alto è il livello, più tempo e risorse sono necessari, ma migliori sono le informazioni ottenute.

Livello 1: reazione

La valutazione della formazione è solitamente più semplice al livello più basso – la misurazione delle reazioni degli studenti attraverso semplici sondaggi che seguono un evento di formazione. Sebbene questi sondaggi forniscano una finestra su come i tuoi studenti stanno rispondendo all’evento di apprendimento, saranno sufficienti a sostenerti quando c’è bisogno di un maggiore investimento nella formazione, quando i budget sono snelli o quando c’è un calo nel tuo mercati associati? Probabilmente no.

Livello 2: apprendimento

Per misurare il cambiamento positivo al livello 2, possiamo fornire pre e post quiz per valutare se la conoscenza su un argomento specifico è aumentata. L’apprendimento ben progettato di solito include dei modi per gli studenti di dimostrare una maggiore competenza integrata nel programma. Attraverso esercitazioni pratiche e verifiche della conoscenza, possiamo tracciare alcune misure generali del cambiamento dell’apprendimento, ad es. “Dei 217 partecipanti al corso online, 200 sono stati in grado di superare il controllo delle conoscenze alla fine del corso la prima volta.”

Queste metriche sono utili per spiegare il caso dell’apprendimento, ma non sono sufficienti per argomentare sul valore dell’apprendimento nell’organizzazione. L’apprendimento non equivale necessariamente a prestazioni migliori .

Livello 3: comportamento

Al Livello 3, misuriamo l’applicazione e l’implementazione dell’apprendimento – i comportamenti cambiati sul lavoro. È utile ripetere queste misure a intervalli (ad es. 3 mesi, 6 mesi, 1 anno) per assicurarsi che non siano diminuiti.

Le migliori valutazioni di Livello 3 comportano la valutazione del comportamento dello studente da parte di altri – un supervisore, un mentore o un pari – per una valutazione più obiettiva. Questo tipo di valutazione può comportare l’osservazione diretta, un colloquio, una dimostrazione delle abilità, un’esercitazione o un’altra forma di test di abilità. Potrebbe essere utile avere un’app mobile come quella mostrata qui per tracciare le valutazioni post-allenamento.

Livello 4: risultati

Il cambiamento nel comportamento dei dipendenti si traduce in guadagni misurabili per l’organizzazione? Puoi quantificare il valore di questi cambiamenti di comportamento? Le tue metriche saranno legate ai tuoi obiettivi di apprendimento . Gli obiettivi di apprendimento dovrebbero trasformarsi in un obiettivo di impatto rivolto all’organizzazione nel suo insieme. Esistono dati concreti relativi ai comportamenti che stai insegnando?

Dati

  • Unità sviluppate o costruite / tempo specificato.
  • Produzione o processo in tempo: il numero di lavori completati in tempo.
  • Tempo: il tempo necessario per completare un’attività.
  • Utilizzo dell’apparecchiatura: l’apparecchiatura viene utilizzata per la capacità e utilizzata correttamente.
  • Risparmio sui costi, incluso il tempo risparmiato perché NON sono stati fatti errori.
  • Meno reclami e resi dei clienti.
  • Numero ridotto di incidenti negativi: incidenti, materiali sprecati, reclami, ecc.

Benefici e Soft Skills

  • A volte, l’obiettivo dell’allenamento è il cambiamento di atteggiamento. Kirkpatrick e Kirkpatrick (2005) suggeriscono che è impossibile attribuire un valore in dollari ai benefici della formazione per argomenti non correlati alle competenze. Il fatto è che il miglioramento delle soft skills può portare a un miglioramento delle statistiche misurabili come l’aumento della produttività o il calo del fatturato.
  • Non tentare di valutare immediatamente i cambiamenti nelle soft skills. Il cambiamento spesso si verifica subito dopo un evento di apprendimento, ma nel tempo le vecchie abitudini riaffiorano; i dipendenti possono cedere alla pressione dei colleghi o semplicemente tornare a familiarizzare con il fare qualcosa.
  • Dovresti fare delle valutazioni a 2-3 mesi, e ripetere a 6 mesi e anche 1-2 anni.

Ad esempio, se il tuo obiettivo di apprendimento è di condurre un’efficace revisione delle prestazioni dei dipendenti, l’obiettivo organizzativo potrebbe essere quello di completare con successo le revisioni dei dipendenti entro la fine dell’anno o di creare un ambiente di lavoro più positivo e, quindi, ridurre il turnover dei dipendenti.

ROI (%) = Beneficio – Costo x 100 Costo

Un programma con un risultato calcolato superiore al 100% ha un vantaggio netto dopo la contabilizzazione dei costi. Una ROI% = 120% indica un’offerta che ha prodotto un rendimento del 120% sul denaro investito; cioè, il programma ha generato $ 1,20 per ogni dollaro che costa.

Un risultato calcolato inferiore al 100% indica che un programma ha comportato un costo netto. Se questo è il caso, potrebbe valere la pena di vedere se c’è un beneficio non identificato, forse sociale, che non è facilmente misurabile, come un aumento del morale dei dipendenti o un migliore lavoro di squadra. Se vedi questi tipi di miglioramenti, dovrai determinare se la perdita monetaria è giustificabile, considerati i costi sostenuti.

Una perdita del 3% di diverse migliaia di euro può essere considerata un costo giustificabile per realizzare un posto di lavoro più felice, ma si sarebbe disposti a sostenere un costo del 3% di 5 milioni di dollari? Probabilmente no.

Il problema rimane abbastanza astratto quando si pensa in termini di formule, ma per stabilire il ROI di un’offerta, è necessario raccogliere i dati. Questo viene fatto attraverso la valutazione e la valutazione delle conoscenze e delle abilità acquisite e dei comportamenti che sono cambiati. Il “costo” è un po ‘più facile da determinare; determinare i benefici della formazione è più impegnativo e implica sapere come valutare il programma di allenamento al livello 4 di Kirkpatrick.

La decisione di investire nelle persone riflette nella scelta dei programmi di formazione e molti decisori continuano a cercare il Santo Graal: programmi che hanno un impatto visibile e misurabile e il massimo ritorno sull’investimento complessivo. L’adozione di metodologie di valutazione è quindi indispensabile per le imprese e le organizzazioni di formazione.

CCNL 24 ore metalmeccanici: novità obblighi formativi

CCNL 24 ore metalmeccanici: novità obblighi formativi

Il recente rinnovo del CCNL del settore metalmeccanico (Art. 7, sezione quarta, Titolo VI) ha riconosciuto la necessità che le imprese e i lavoratori investano nell’aggiornamento delle conoscenze e delle competenze come fattore strategico per affrontare i cambiamenti tecnologici, organizzativi e di mercato.

Per questo sono state inserite 24 ore di formazione dei lavoratori metalmeccanici da realizzare nei prossimi tre anni. La formazione è stata riconosciuta dalle parti come uno strumento strategico per il capitale umano per permettere un duraturo avvio dell’Industria 4.0. Le aziende dovranno, presentando le proprie proposte entro il 2018, coinvolgere i lavoratori in percorsi formativi documentati e certificati, dando loro modo di beneficiare delle 24 ore di formazione previste per i metalmeccanici entro il 2019.

Le 24 ore di formazione metalmeccanici potranno essere composte da moduli formativi incentrati anche su temi differenti ma utili al contesto lavorativo, con esclusione di quelli attinenti alla Sicurezza sul lavoro
(di cui all’art. 37 del D.Lgs. 81/08).

Per le aziende è possibile:

  1. scegliere all’interno del catalogo formativo
  2. progettare in sede aziendale specifici momenti formativi
  3. consultare le proposte formative già programmate

Con il rinnovo del CCNL per l’industria metalmeccanica del 26 novembre 2016, si è stabilito che ogni azienda debba pianificare per ogni dipendente a tempo indeterminato dei percorsi formativi ad hoc, della durata minima di 24 ore procapite, da realizzarsi durante l’orario di lavoro, nell’ambito del triennio 2017-2019.

Coloro che non saranno stati coinvolti in percorsi formativi metalmeccanici da 24 ore entro il mese di dicembre 2018 e per i quali non sia programmato un coinvolgimento nell’anno successivo avranno il diritto di ricercare e partecipare a corsi di formazione esterni, con un contributo spese direttamente a carico dell’azienda fino a 300 euro.

I percorsi formativi da 24 ore dovranno essere finalizzati all’acquisizione di competenze trasversali, linguistiche, digitali, tecniche o gestionali, impiegabili nel contesto lavorativo metalmeccanico aziendale. Le ore eventualmente inutilizzate non sono cumulabili con le ore di competenza del successivo triennio, salvo che la mancata fruizione sia stata determinata da esigenze tecnico-organizzative.

Il diritto alla formazione continua riguarda tutti i lavoratori in forza a tempo indeterminato e conferma il valore strategico dell’investimento nella formazione per lo sviluppo delle conoscenze e delle competenze professionali, oltre che per il raggiungimento, da parte dell’azienda, di alti livelli di competitività.

La formazione è sempre di più una leva fondamentale per la crescita e il successo delle aziende: è essenziale che quanti lavorano all’interno delle imprese anche metalmeccaniche dispongano della possibilità di accrescere le proprie competenze.

Oggi le aziende stanno cambiando, la tecnologia è sempre più pervasiva e permette di fare cose un tempo inimmaginabili e la formazione deve stare al passo con l’innovazione: per questo le 24 ore metalmeccanici sono un’opportunità per le imprese di questo settore che possono scegliere all’interno di un ampio catalogo i corsi da realizzare, a seconda delle necessità e dei progetti di ogni azienda. Il catalogo proposto prende in considerazione proprio le competenze necessarie a lavorare al meglio nella realtà di oggi, sempre più 4.0.

Gestire 5 comuni ma importanti sfide dell’e-learning

Gestire 5 comuni ma importanti sfide dell’e-learning

I professionisti dell’e-learning affrontano alcune sfide che devono essere gestite affinché ogni corso di e-learning abbia successo. Qui proviamo ad elencare le cinque più comuni e suggeriamo anche possibili soluzioni alternative per affrontarle.

Come affrontare le gravi sfide di e-learning

L’obiettivo finale di tutti gli e-learning sono gli studenti impegnati che raggiungono con successo gli obiettivi di apprendimento desiderati. I creatori di corsi dirigono tutti i loro sforzi nella costruzione di un e-learning di impatto. Ma quando approfondiamo questo, comprendiamo che l’e-learning arriva con la propria fetta di ostacoli. I professionisti dell’e-earning affrontano alcune sfide peculiari che devono essere superate, in modo tale che un corso abbia successo. Ecco i più comuni e possibili soluzioni alternative per affrontarli:

1. Scadenze non realistiche

Tutti i professionisti dell’e-learning hanno lavorato su scadenze di sviluppo e-learning irrealistiche in un momento o nell’altro. Queste persone hanno perso il sonno per lavoro, risorse ridistribuite e persino provato a negoziare con un team interno o il cliente, ma senza successo. Nei casi in cui potrebbero ancora riuscire a rispettare tali scadenze, la qualità del lavoro ne ha risentito.

Quindi qual è la migliore soluzione? Bene, come creatore del corso, devi metterlo direttamente in contatto con le parti interessate all’inizio. Sii onesto sugli sforzi stimati. Nei casi riguardanti un cliente esterno, è del tutto possibile che il cliente non sia pienamente a conoscenza del processo di progettazione e sviluppo dell’e-learning. Coinvolgilo in ogni fase del processo in modo che sappia cosa aspettarsi e quando.

La chiave per rispettare scadenze irrealistiche è non averle in primo luogo. Ma se si finisce ancora con scadenze stringenti, allora bisogna cercare uno strumento di sviluppo e-learning rapido che faccia risparmiare un sacco di tempo e sforzi.

2. Risorse limitate e budget ridotto

La maggior parte dei progetti di e-learning devono essere consegnati utilizzando risorse limitate e con budget limitati. In molti casi, il team di sviluppo è limitato a una o due persone. Ci sono momenti in cui le parti interessate si rendono conto nel bel mezzo del processo di sviluppo del corso che non saranno in grado di riuscirci con il budget assegnato. Ma allungare il budget a metà strada non è la soluzione ideale e potrebbe avere altre ripercussioni.

Come affronta questo? La cosa più semplice che potresti fare è delineare un budget dettagliato che include ogni singola spesa, all’inizio. E nei casi in cui sai che allungare il budget non sarebbe nemmeno una possibilità, investire in uno strumento di sviluppo e-learning valido e conveniente potrebbe essere la soluzione migliore. Scegli uno strumento che si adatta bene al tuo ecosistema e ti aiuta a creare l’e-learning con risorse minime.

3. Coinvolgimento del principiante

Non c’è peggior incubo nell’e-learning che uno studente disimpegnato. È l’assenza di interattività significativa che disimpegna gli studenti e influenza le loro prestazioni. Non puoi aspettarti un grande coinvolgimento quando il tuo corso si presenta sotto forma di PowerPoint piatto, manca di valutazioni e giochi interattivi, non presenta contenuti in un formato accattivante, è troppo lungo, o è semplicemente un modulo volta-pagina che non richiede molta azione. Affinché gli studenti siano pienamente coinvolti, è necessario fornire loro esperienze di e-learning coinvolgenti che richiedano loro di partecipare. Usa giochi di apprendimento, simulazioni e quiz divertenti per rendere piacevole il tuo corso.

4. Non si collega alla vita reale

Ricorda, un buon e-learning dovrebbe consentire agli studenti di cambiare il loro comportamento e non solo ricordare le informazioni per superare un test. Gli studenti devono sapere perché stanno imparando qualcosa. Perché è nel loro programma o è obbligatorio, non è la migliore risposta. Dare loro esempi di come potrebbero applicare un’abilità nella vita reale lo rende più pertinente e coinvolgente.

Per sapere in che modo il tuo corso può indirizzare le preoccupazioni della vita reale, devi impegnarti con le persone che stai educando. Fai loro molte domande e poi procedi a progettare la tua soluzione.

5. Trovare lo strumento di e-learning perfetto

Il mercato è inondato di opzioni. Esistono strumenti di authoring, builder di interattività e persino provider di template. Così tanti strumenti tra cui scegliere e così poco tempo! Ti consigliamo di selezionare le funzionalità indispensabili in base ai requisiti e quindi sfruttare le demo degli strumenti e le prove gratuite. Lo strumento ideale affronterà la maggior parte delle sfide sopra elencate. È conveniente, supporta lo sviluppo rapido, si integra con l’intero ecosistema di apprendimento, non richiede molte risorse per gestirlo e, soprattutto, aiuta lo sviluppo di contenuti interattivi di e-learning.

Hai affrontato una di queste sfide? Come ti sei comportato?

5 errori da evitare quando si parla di e-learning

5 errori da evitare quando si parla di e-learning

La tua strategia per l’e-learning sta ottenendo risultati o si sta dimostrando più problematica del previsto? In questo articolo, vedremo 7 errori comuni da evitare.

Come evitare 5 comuni errori legati all’e-learning

Promuovere il tuo LMS può essere complicato dalle risorse e richiede molto tempo. Ci sono tanti fattori da considerare, dalla creazione di un preciso budget alla selezione del personale che dovrà frequentare i corsi. Quindi ci sono molti possibili errori che possono far deragliare i tuoi sforzi e potenzialmente danneggiare l’immagine del tuo brand. Fortunatamente, conoscere questi ostacoli può aiutarti a evitarli del tutto.

1. Mancanza di una solida strategia 

Sai cosa vuoi ottenere, ma butti il cuore oltre l’ostacolo senza un solido piano di e-learning. Di conseguenza, si sprecano risorse preziose e non si raggiungono i risultati desiderati, o ci vuole molto più tempo per raggiungere il successo. Il modo migliore per evitare questo è creare un piano d’azione prima di implementare la tua tecnica. Crea una linea temporale realistica che spezzi l’intero processo in singole attività. Quindi concentrati su un aspetto della tua strategia prima di passare a quella successiva.

2. Non impostare un budget legato all’e-learning

Sfortunatamente, la migliore formazione non è gratuita. Il superamento del budget è una delle più comuni insidie e potrebbe interrompere i piani di sviluppo e indebitarti. Anche le tecniche che non richiedono denaro richiedono tempo e risorse umane. L’impostazione di un budget realistico può aiutarti a tenere conto delle commissioni nascoste e dei costi di manutenzione. Ad esempio, quante ore di lavoro sono necessarie per ciascuna attività di e-learning? Indica tutti i tuoi costi in modo da sapere cosa aspettarti e non esaurire le risorse a metà del tuo piano.

3. Scelta delle piattaforme errate

Ci sono così tante piattaforme tra cui scegliere che è difficile sapere quale scegliere. Ma c’è solo così tanto tempo e risorse da investire, il che significa che devi piazzare le tue scommesse sul vincitore per mitigare i rischi. Ricerca le tue opzioni e cerca piattaforme di e-learning che siano in linea con i tuoi obiettivi. Dovrebbero anche rientrare nella tua fascia di prezzo e attrarre il tuo pubblico di riferimento. Affidati ai consigli di un’esperto per la scelta.

4. Saturare il pubblico di destinazione

I tuoi collaboratori possono attingere molto da una cosa buona prima che i tuoi sforzi passino da informativi a intrusivi. Più messaggi giornalieri e inondazioni nella loro casella di posta elettronica sono due esempi di trappole. Cerca di connetterti con il tuo pubblico di destinazione in modo coerente, ma non in modo troppo pressante. Idealmente, una sola e-mail ogni settimana per rimanere freschi nella loro mente con il tuo e-learning.

5. Non impostare obiettivi misurabili

Inizi ad utilizzare l’e-learning senza pensare a obiettivi chiari. Sai che vuoi indirizzare gli utenti verso il tuo e-learning e aumentare i corsi, ma non hai avuto il tempo di definire obiettivi misurabili che ti consentiranno di monitorare i progressi. Semplicemente non c’è nulla su cui il tuo team può concentrarsi mentre sta frequentando la formazione. È fondamentale stabilire degli obiettivi per valutare l’efficacia delle iniziative. Questi obiettivi dovrebbero essere il più specifici possibile.

4 motivi per cui le aziende dovrebbero investire in un sistema di gestione della formazione digitale

4 motivi per cui le aziende dovrebbero investire in un sistema di gestione della formazione digitale

Perché la tua azienda dovrebbe investire in una piattaforma e-learning per la tua attività di formazione digitale? Ci sono diversi motivi, ma abbiamo scelto i nostri primi 4

Perché le aziende di formazione dovrebbero investire in un LMS con un sistema di gestione dei corsi

Stai pensando di dotarti di un sistema di gestione della formazione digitale (LMS)? Un sistema che sia in grado di risolvere tutti i problemi di gestione del training può sembrare troppo bello per essere vero, ma questo è esattamente ciò che un LMS può fare!

1. Organizzare tutte le informazioni sul corso

Perché rendere l’organizzazione del corso più difficile di quanto debba essere? Conserva tutte le informazioni del tuo corso in una posizione centrale per facilitare il caricamento, la visualizzazione e la modifica quando è necessario, utilizzando un LMS.

Anziché tentare di gestire i corsi tra diversi documenti, sistemi e computer delle persone, una piattaforma e-learning ti dà la possibilità di inserire tutti i tuoi dati in un’unica posizione centralizzata. Quindi, invece di sprecare un sacco di tempo e risorse a cercare le informazioni di cui hai bisogno, l’intero team sarà in grado di accedere alle stesse informazioni per assicurarsi di lavorare sempre con i dati più aggiornati sulla formazione digitale.

Ciò renderà anche la progettazione di tutti i tuoi corsi un gioco da ragazzi, in quanto potrai facilmente vedere quali corsi sono in esecuzione e quando, assicurandoti di non fare aule inutili

2. Distribuire le tue competenze  online

Essere in grado di fornire i tuoi corsi ed informazioni online ti aprirà la strada ad un nuovo mondo di clienti, dato che chiunque trovi il tuo sito web online sarà in grado di completare la formazione digitale su ciò che vendi diventando un cliente più qualificato, piuttosto che dover telefonare o inviare via e-mail un membro del tuo team per completare la vendita!

Il tuo e-learning verrà aggiornato con tutte le informazioni, il che significa che non devi inserire tutti i dati due volte. Il tuo LMS potrà anche riportare tutte le informazioni sulla vendita nel tuo CRM, così avrai una registrazione completa di ogni vendita senza creare alcun lavoro manuale aggiuntivo per il tuo team.

3. Accettare pagamenti online

Oltre a vendere i tuoi corsi online, un buon LMS ti permetterà anche di accettare pagamenti online con facilità. Scegli semplicemente il fornitore di servizi di pagamento che si adatta alle tue esigenze aziendali e il tuo sistema di formazione digitale sarà in grado di gestire le tue vendite di formazione dall’inizio alla fine.

6. Offrire l’e-learning ai tuoi collaboratori

Oltre a rendere più facile la gestione del training, l’utilizzo di un LMS integrato ti consentirà di ampliare la tua offerta di formazione digitale, poiché sarai in grado di offrire formazione online ai tuoi collaboratori.

Offrire un’altra forma di offerta di apprendimento ai tuoi lavoratori ti consentirà di migliorare la loro preparazione, inoltre ricorda che i tuoi collaboratori preferiscono apprendere al loro ritmo e spesso non sono in grado di frequentare le stesse sessioni in classi con competenze diverse.

Premio AIF Adriano Olivetti

Premio AIF Adriano Olivetti

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E’ semplice: riporta una descrizione del tuo progetto realizzato nell’ultimo anno e segui i requisiti riportati sulla scheda di iscrizione

Perché iscriversi? Per dare maggiore visibilità e attribuire il giusto valore ai tuoi progetti formativi.

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Possono candidarsi professionisti, enti di formazione, aziende, pubbliche amministrazioni, gruppi e persone che abbiano ideato e realizzato progetti formativi e di valorizzazione del capitale umano.

Scopri di più:
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